餐飲連鎖店是怎么管理的

餐飲連鎖店是怎么管理的，我相信這個(gè)問(wèn)題是很多餐飲老板要想了解的問(wèn)題，今天小可就針對(duì)餐飲連鎖店是怎么管理的此問(wèn)題針對(duì)性的找了些資料，希望可以幫助到哦您。

連鎖餐廳管理模式分為縱向和橫向?？v向，指總部管理、餐廳營(yíng)運(yùn)管理、崗位操作；橫向，包括開(kāi)發(fā)與供應(yīng)鏈。

　　1、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從顧客需求出發(fā)

　　關(guān)于餐廳要實(shí)現(xiàn)什么的問(wèn)題，原北京麥當(dāng)勞食品有限公司蔡惟遷曾這樣說(shuō)，“簡(jiǎn)單地說(shuō)，增加顧客光臨次數(shù)、增加營(yíng)業(yè)額、增加利潤(rùn)是餐廳管理的 終目標(biāo)。沒(méi)有一個(gè)餐飲人不想把這幾件事情做好。同時(shí)餐飲人還考慮，顧客希望什么。顧客希望方便、食品品質(zhì)，友善、效率、物超所值、享受、娛樂(lè)等等。研究顯示，餐廳持續(xù)滿足顧客的期望越多，顧客的消費(fèi)忠誠(chéng)度也越高?！?br />
　　目前，餐飲行業(yè)的發(fā)展越來(lái)越趨向社交化、娛樂(lè)化。舉個(gè)例子，人們之所以成為音樂(lè)餐吧胡桃里的擁躉，比菜品味道更重要的原因在于餐廳給顧客的用餐體驗(yàn)。燈光、裝修、酒水、服務(wù)、用餐的附加體驗(yàn)等等，食客為了滿足消費(fèi)預(yù)期愿意為享受型消費(fèi)買(mǎi)單，通過(guò)洞悉食客的消費(fèi)需求，餐廳實(shí)現(xiàn)了增收的營(yíng)業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也收獲了相當(dāng)一部分高忠誠(chéng)顧客。

　　舉這個(gè)案例，是為說(shuō)明成功的餐廳，一定是把餐廳的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與顧客需求結(jié)合在一起的。那么，實(shí)現(xiàn)二者的結(jié)合靠的是什么？是系統(tǒng)，即主要系統(tǒng)、支援系統(tǒng)、管理系統(tǒng)三者的相互支撐，相互協(xié)調(diào)。

　　2、完善體系，規(guī)避經(jīng)營(yíng)短板

　　在蔡總看來(lái)，中信花160億港幣收購(gòu)麥當(dāng)勞，并把相當(dāng)?shù)馁Y本向?qū)崢I(yè)方向轉(zhuǎn)移，看中的正是麥當(dāng)勞這一套完善的系統(tǒng)。中國(guó)餐飲市場(chǎng)目前602萬(wàn)家餐廳，真正賺錢(qián)的卻只有20%的餐廳，問(wèn)題出在哪里了？中國(guó)的部分餐飲品牌在管理系統(tǒng)方面與國(guó)外品牌確實(shí)存在一定差距。減少二者管理上的差距問(wèn)題正是當(dāng)下中國(guó)餐飲人需要為之做出改變的一件事。

　　3、大數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)，打破信息孤島

　　那么，有了系統(tǒng)，如何執(zhí)行下去呢？就要靠一整套完善的地區(qū)餐廳數(shù)據(jù)診斷系統(tǒng)。即依靠互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)，將所有餐廳包括收銀軟件、打卡鐘、業(yè)務(wù)計(jì)劃、訂單、庫(kù)存、配送、人員工資等等一系類(lèi)數(shù)據(jù)采集起來(lái)，匯總在系統(tǒng)中并形成各類(lèi)不同等級(jí)的數(shù)據(jù)報(bào)表，并通過(guò)權(quán)限設(shè)定為管理者提供管理依據(jù)，以此指導(dǎo)餐廳整體運(yùn)營(yíng)，解決信息孤島的管理難題。

　　4、回歸競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)，盈利在于創(chuàng)新

　　連鎖經(jīng)營(yíng)除了依靠一整套完善的體系做支撐，同時(shí)，具備創(chuàng)新思維能力更加重要，它可以讓你的管理錦上添花。麥當(dāng)勞從20臺(tái)收銀機(jī)縮減至2臺(tái)，營(yíng)業(yè)額反增30%，自助點(diǎn)餐機(jī)的應(yīng)用就是它創(chuàng)新思維的制勝點(diǎn)。打破一臺(tái)收銀機(jī)對(duì)應(yīng)一名服務(wù)員的傳統(tǒng)點(diǎn)餐模式，4臺(tái)自助點(diǎn)餐機(jī)輕松解決餐廳人員成本與用餐高峰服務(wù)效率的難題。蔡總還強(qiáng)調(diào)，麥當(dāng)勞模式固然成功，但不能完全適用其他餐廳，各餐飲企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的內(nèi)部管理及外部環(huán)境綜合考量，制定一套適合自己企業(yè)運(yùn)營(yíng)的管理系統(tǒng)。

　　總結(jié)所講創(chuàng)新思維，可以歸納為以下四點(diǎn)：

　　01、創(chuàng)新要圍繞低成本為核心。無(wú)論是程序、產(chǎn)品，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是根本出路；

　　02、差異化。沒(méi)有差異化就沒(méi)有定價(jià)權(quán)，同質(zhì)產(chǎn)品無(wú)休止價(jià)格戰(zhàn)，兩敗俱傷；

　　03、聚焦，做自己 擅長(zhǎng)的，千萬(wàn)不要用我們的短處去死磕被人的長(zhǎng)處；

　　04、快，市場(chǎng)變化不等人，你想到的別人也會(huì)想到，執(zhí)行力很重要。

　　另外

　　 、建立人本管理制度，健全和完善獎(jiǎng)懲制度。

　　人本管理是以人的bai全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件和工作任務(wù)，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)共同理想為指導(dǎo)的一整套管理模式。企業(yè)要想擁有廣大的發(fā)展空間，首先必須提供給員工一條長(zhǎng)而富有挑戰(zhàn)性的晉升階梯。這樣，工作才不會(huì)盲目，而有所定位；工作本身也會(huì)增加許多價(jià)值和意義。在獎(jiǎng)懲制度上要相應(yīng)地體現(xiàn)人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運(yùn)作當(dāng)中，可能會(huì)遇到一種“人情員工”，這種人依賴(lài)著特別關(guān)系占據(jù)著要職，卻沒(méi)有實(shí)際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒(méi)有制度去約束這種思想和行為，就會(huì)出現(xiàn)“蠶食現(xiàn)象”，再完美的企業(yè)也會(huì)因此而癱瘓。在人本管理當(dāng)中，把員工看作人才，平等、公正地對(duì)待每一個(gè)人，這一點(diǎn)尤為重要。

　　第二，設(shè)計(jì)系統(tǒng)培訓(xùn)方案。

　　培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)關(guān)系到思想基因改造的成功與否，所以至關(guān)重要。根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，可以把培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)如下：⒈企業(yè)文化和制度；⒉企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值；⒊基礎(chǔ)知識(shí)，包括：①企業(yè)安全生產(chǎn)與衛(wèi)生知識(shí)；②服務(wù)禮儀；③現(xiàn)場(chǎng)改善；④如何推行“5S”；⑤工作流程知識(shí)；⑥顧客滿意（CS）發(fā)展戰(zhàn)略等；⒋正確的人生觀；⒌五項(xiàng)修煉，包括：①自我超越；②改造心智模式；③建立共同愿景；④團(tuán)體學(xué)習(xí)；⑤系統(tǒng)思考；五項(xiàng)修煉是彼得?圣潔《第五項(xiàng)修煉》中為建立學(xué)習(xí)型組織而設(shè)計(jì)的修煉程序和方法，通過(guò)五項(xiàng)修煉可以達(dá)到認(rèn)清思維背后更深層次問(wèn)題的目的。

　　第三，訓(xùn)練活動(dòng)安排。

　　進(jìn)行訓(xùn)練活動(dòng)目的是為了強(qiáng)化意識(shí)，養(yǎng)成一種良好的行為習(xí)慣。

　　內(nèi)容可包括：

　　⒈組織每日例會(huì)。例會(huì)內(nèi)容一般包括：①整隊(duì)；②檢查儀容儀表；③進(jìn)行企業(yè)文化意識(shí)訓(xùn)練；④總結(jié)前天工作；⑤部署工作任務(wù)等。

　?、材M管理人員訓(xùn)練。讓基層員工模擬管理人員學(xué)習(xí)安排管理工作，如主持例會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)等。模擬訓(xùn)練的好處是讓基層員工有機(jī)會(huì)接觸管理層，學(xué)會(huì)站在管理層的角度去看待問(wèn)題，同時(shí)也是為了晉升能勝任打好基礎(chǔ)。

　?、趁恐荛_(kāi)設(shè)一次培訓(xùn)課。課題的內(nèi)容就是系統(tǒng)培訓(xùn)方案。講課的方式是學(xué)與練相結(jié)合，多提供給員工在眾人面前鍛煉的機(jī)會(huì)。讓他們?cè)趯W(xué)和練的過(guò)程中，慢慢地提高膽量，學(xué)會(huì)思考和表達(dá)，培養(yǎng)更高一級(jí)的能力。

　?、磵徫徽{(diào)換。一個(gè)崗位呆久了，思想很容易模式化，會(huì)讓人感覺(jué)枯燥、無(wú)味。進(jìn)行崗位調(diào)換，員工就有機(jī)會(huì)體驗(yàn)新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。

　?、到M織戶外集體活動(dòng)。單位畢竟是工作場(chǎng)所，與外界相隔離，主管應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)組織戶外集體活動(dòng)，這樣即可與外界保持信息相流通，又可達(dá)到調(diào)節(jié)心情、增進(jìn)團(tuán)結(jié)的目的。

　　第四，組建特別會(huì)議模式。

　　傳統(tǒng)的會(huì)議模式，與其說(shuō)是一種形式，還不如明白地說(shuō)浪費(fèi)時(shí)間。有效的會(huì)議，即可解決眾多問(wèn)題，又可提升參會(huì)人員的思想境界。受傳統(tǒng)文化的影響，與會(huì)者普遍存在習(xí)慣性的防衛(wèi)心理。這種心態(tài)導(dǎo)致與會(huì)者不愿意說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的想法，不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環(huán)境下，既無(wú)法鍛煉個(gè)人，也無(wú)益于企業(yè)開(kāi)展工作、解決問(wèn)題。彼得?圣潔《第五項(xiàng)修煉》中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開(kāi)會(huì)議，要把與會(huì)者的真實(shí)思想攤開(kāi)擺在眾人面前，以備接受詢(xún)問(wèn)和觀察；要針對(duì)確定的議題相互探詢(xún)和反思；要分組討論，每組人員控制在4-5人，討論要激烈，允許有建設(shè)性的沖突；要有一個(gè)輔導(dǎo)者主持會(huì)議，把握會(huì)議的討論方向，控制會(huì)議的局面。會(huì)議議題的方向可定為：對(duì)公司文化和制度的看法；對(duì)公司存在問(wèn)題的看法；對(duì)未來(lái)的構(gòu)想；如何開(kāi)拓創(chuàng)新；對(duì)上下屬的看法；如何有效地激勵(lì)下屬等。會(huì)議確定方案后，還要去落實(shí)和追蹤。否則，再好的會(huì)議模式，也只是空談。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用會(huì)議的功能，發(fā)揮特別會(huì)議架構(gòu)的作用，會(huì)取得意想不到的效果。

　　第五，建立人才升級(jí)淘汰制度。

　　有的新進(jìn)人員不適應(yīng)企業(yè)的文化和制度，而有的老員工又可能會(huì)形成頑固勢(shì)力，為避免這些員工影響公司的正常運(yùn)作，我們必須建立人才升級(jí)淘汰制度，人為地制造“鯰魚(yú)效應(yīng)”，使整體員工始終保持活力，積極地面對(duì)營(yíng)運(yùn)中所遇到的任何問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過(guò)淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質(zhì)，增加企業(yè)的知識(shí)資本。

　　第六，建立有效的信息反饋渠道。作為一名管理員，如果不了解基層情況，那是瞎指揮；作為基層員工，如果沒(méi)有機(jī)會(huì)說(shuō)出內(nèi)心的真實(shí)想法，那表明所在的企業(yè)已經(jīng)處在垂危當(dāng)中。在一般企業(yè)，基層的重要信息經(jīng)常未被重視，或受壓制，以至高層 制定的一些方案不切合實(shí)際，無(wú)法產(chǎn)生效用。所以，要想讓全體員工上下打成一片，形成1+1>2的管理績(jī)效，就必須建立有效的信息流通渠道。

　　希望以上內(nèi)容太能夠幫助到您。